石泉在調研中發(fā)現，基層一線人才“引不來、留不住、干不好”的矛盾依然突出，亟待化解。
一是平臺難以支持，急需的引不來。以地處陜南山區(qū)的石泉縣為例，企業(yè)多為勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，特別是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新平臺建設相對滯后，不能給高層次人才良性發(fā)展提供相匹配的平臺，基層急需的“高精尖缺”專技人才引進難度較大。如該縣2019年引進的高層次人才僅占引進計劃的16%，碩士研究生學歷的旅游管理人才和副高以上職稱的醫(yī)學人才在崗位報考中無人問津。
二是待遇難以滿足，來了的留不住。引進的高層次人才外地戶口居多，部分應屆畢業(yè)生對工作環(huán)境、待遇期望過高，思想容易出現波動；少數高職稱專技人才拿發(fā)達地區(qū)的薪酬待遇與自身享受的政策橫向比較，“心猿意馬”現象凸顯；加之，基層條件差、工作壓力大、上升通道窄等問題，個人價值缺失，導致人才流失嚴重。如該縣教體系統9名教師在獲得省市教學能手、學科帶頭人、名師榮譽后陸續(xù)調離；招錄的8名“雙一流”本科畢業(yè)生，已有4人辭職離崗。
三是能力難以提升，留下的干不好。本土人才培育存在“厚此薄彼”現象，過多的重視高技能人才的引進，本土人才的培養(yǎng)及使用沒有做到“量體裁衣”；縣域培訓師資力量薄弱，效果不佳，省市干部調訓重點針對黨政干部，對基層專技人才培訓較少。目前，基層人才引進對象主要還是高校畢業(yè)生，實踐經驗相對缺乏，干事創(chuàng)業(yè)積極性未能充分激發(fā)。
針對上述問題，建議從以下三個方面著力：
一是多重聚才。緊扣區(qū)域發(fā)展定位，堅持人才平臺建設與人才隊伍建設同向、同步、同軌發(fā)展，突出“高精尖缺”導向，積極向用人單位放權，打破戶籍、地域、身份、學歷等人才流動制約，建立“人才編制池”，實施“一業(yè)一站”計劃、“智力回歸”工程，推進“智力+資源”共建“產學研用”平臺，構建一批專家工作站、人才服務站、創(chuàng)業(yè)孵化基地等，打造不同層次不同類別的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，讓優(yōu)勢產業(yè)成為人才吸附的“珊瑚礁”。
二是多策扶才。厚植人才發(fā)展“生態(tài)圈”，堅持“一把手”抓“第一資源”，建立重大人才方案聯席研究、關鍵領域緊缺人才跟蹤引進、重點專家人才直接聯系的聯抓共促機制，健全和完善激勵關愛基層一線干部機制，工資待遇、津補貼和績效考核獎勵向基層一線傾斜。落實好各項人才配套政策，建立人才非正常流失責任追究機制，大力推進職稱制度改革，全方位提升人才服務保障水平，激勵各類人才胸懷大局、服務大局，扎根基層一線。
三是多維用才。盤活本土人才資源，通過領導結對幫帶、干部論壇交流、重要崗位鍛煉、交辦重點任務、外出考察培訓等途徑，采取“外引+內培”方式，針對不同人才實施多元型、差異化、訂單式培訓，打通本土人才成長“快車道”。探索推行鎮(zhèn)村工作一體化，整合鎮(zhèn)村兩級黨政人才充實村級力量，融為一體推進村域經濟發(fā)展和社會治理。加強對崗位和人才的“雙重研判”，深入開展“百名技術干部進百村”活動，實現每個村至少有一名技術員，真正把人才優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢，助力鄉(xiāng)村振興。
